S účinnosťou novely Zákonníka práce pod č. 66/2020 Z. z. od 04.04.2020 platia osobitné pravidlá čerpania dovolenky, prekážok v práci, ochrany zamestnanca, home office (domáckej práce, práce z domu) počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní. Zákonodarca nepriamou novelou zákona o sociálnom poistení mení aj pravidlá nároku na ošetrovanie člena rodiny. Zároveň sa novelizuje zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Cieľom zákonodarcu je umožniť zamestnávateľovi voči zamestnancom flexibilnejšie reagovať na súčasnú mimoriadnu situáciu. Článok analyzuje a vysvetľuje všetky aktuálne zmeny zákona.
Dňom 04.04.2020 nadobudla účinnosť ďalšia novela Zákonníka práce pod č. 66/2020 Z. z., ktorou zákonodarca zaviedol do Zákonníka práce nové ustanovenie § 250b.
Novozavedené osobitné ustanovenia Zákonníka práce v § 250b a nasl. sa aplikujú len v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu (ďalej len „krízová situácia“) a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.
Podľa § 250b ods. 2 Zákonníka práce „Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu
a) zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
b) zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.“
Zákonník práce v citovanom paragrafe upravuje nové právo zamestnávateľa nariadiť prácu z domu a právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti počas účinnosti opatrení v rámci krízovej situácie.
Podľa § 250b ods. 3 Zákonníka práce „Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.“
Rozvrhnutie pracovného času mimo krízovej situácie a po vyhlásení krízovej situácie do 04.04.2020 bol zamestnávateľ povinný oznámiť podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň.
Od 04.04.2020 platí skrátená oznamovacia povinnosť zamestnávateľa vo vzťahu k rozvrhnutiu pracovného času, a to minimálne 2 dni vopred s platnosťou na týždeň.
Podľa § 250b ods. 4 Zákonníka práce „Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.“
Čerpanie dovolenky mimo krízovej situácie a po vyhlásení krízovej situácie do 04.04.2020 bol zamestnávateľ povinný oznámiť podľa § 111 ods. 5 Zákonníka práce aspoň 14 dní vopred.
Od 04.04.2020 platí skrátená oznamovacia povinnosť zamestnávateľa vo vzťahu k čerpaniu dovolenky, a to najmenej sedem dní vopred. Ak ide o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho kalendárneho roka oznamovacia povinnosť je najmenej dva dni vopred. Kratšia doba oznámenia je možná na základe dohody so zamestnancom.
Podľa § 250b ods. 5 Zákonníka práce „Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.“
Citované zákonné ustanovenie upravuje zvýšenú ochranu zamestnancov. Zákon uvádza kto sa považuje na účely zákazu výpovede za dočasne práceneschopného zamestnanca. Cieľom je poskytnúť týmto zamestnancom rovnakú ochranu, aká sa poskytuje zamestnancovi, ktorý je dočasne práceneschopný.
Podľa § 250b ods. 6 Zákonníka práce „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.“
Zákonodarca výslovne upravil, že zatvorenie prevádzky zamestnávateľa z dôvodu rozhodnutia štátneho orgánu, resp. vyhlásenia núdzového stavu je prekážka v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnancovi, ktorý nemôže vykonávať z týchto dôvodov prácu patrí náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného mesačného zárobku, najmenej však vo výške minimálnej mzdy. Tým sa s účinnosťou od 04.04.2020 zmiernila doterajšia úprava, kedy zamestnávateľ u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov musel zamestnancom poskytnúť náhradu mzdy vo výške 100 % priemerného mesačného zárobku.
Dohodou so zástupcami zamestnancom je možno stále dohodnúť zníženie náhrady mzdy najmenej však 60 % priemerného zárobku zamestnanca.
Podľa § 250b ods. 7 Zákonníka práce „Ustanovenie odseku 6 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie, v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.“
Zákonom č. 66/2020 Z. z. sa novelizoval aj zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v § 39i, ktorý upravuje prechodné ustanovenia počas krízového stavu.
Zamestnávateľ nie je povinný oboznámiť zamestnanca pri jeho prijatí, preložení, alebo zavedení nového pracovného postupu s právnymi predpismi na úseku BOZP, zásadami bezpečnej práce, s nebezpečenstvom a ohrozením. Predpokladom je, že túto povinnosť nie je objektívne možné splniť.
Nesplnenie tejto povinnosti zároveň nesmie bezprostredne a vážne ohroziť život a zdravie. Túto povinnosť je však zamestnávateľ povinný splniť ihneď, ako to bude možné, najneskôr do jedného mesiaca od odvolania krízovej situácie. V nasledovných odsekoch § 39i zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zákonodarca upravil spočívanie niektorých lehôt.
Novelou č. 66/2020 k dňu 04.04.2020 nadobudla účinnosť aj ďalšia novela zákona o sociálnom poistení, ktorá doplnila zákon o sociálnom poistení o nový § 293ev „Nárok na ošetrovné podľa § 293er ods. 3 písm. b) má aj fyzická osoba, ktorá je nemocensky poistená a ktorá sa osobne a celodenne stará o dieťa, ak počas krízovej situácie uplynul mesiac,
a) v ktorom toto dieťa dovŕšilo tretí rok veku,
b) v ktorom toto dieťa dovŕšilo šiesty rok veku, ak ide o dieťa, ktoré má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav podľa osobitného predpisu,
c) od ktorého prestalo byť dieťaťom s dlhodobo nepriaznivým stavom podľa osobitného predpisu, ak je mladšie ako šesť rokov,
d) v ktorom toto dieťa dovŕšilo šiesty rok veku, ak bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu, ak neuplynuli tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia príslušného orgánu, na ktorého základe bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov,
e) v ktorom uplynuli tri roky od právoplatnosti prvého rozhodnutia príslušného orgánu, na ktorého základe bolo poistencovi zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ak je toto dieťa mladšie ako šesť rokov.“
V prípade ošetrovného sa umožní jeho čerpanie aj v zákonom taxatívne uvedených prípadoch, kedy by inak nárok na ošetrovne nevznikol, a to aj na obdobie pred účinnosťou tohto zákona (04.04.2020), ak potreba osobnej a celodennej starostlivosti trvá.
Záver
Treba hľadať dohodu so zamestnancami na dobu preklenutia obdobia mimoriadnej situácie – práca z domu, čerpanie dovolenky, čerpanie náhradného voľna, pracovné voľno, ošetrovanie člena rodiny.
Ak do úvahy neprichádza dohoda so zamestnancami podľa vyššie uvedených možností a vzniknutý stav je napriek ekonomickej pomoci štátu ďalej neudržateľný je potrebné prijať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách spočívajúce v znížení počtu zamestnancov.
Pri skončení pracovného pomeru musia byť dodržané najmä pravidlá:
- Skončenie pracovného pomeru musí byť zákonné a zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer len z taxatívne stanovených dôvodov. V danej situácii prichádzajú do úvahy dva výpovedné dôvody (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a nadbytočnosť zamestnanca).
- Ak pôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov je nevyhnutné s nimirozhodnutie o organizačných zmenách i jednotlivé výpovede vopred prerokovať.
- K výpovedi sa viaže výpovedná doba a odstupné, resp. v niektorých prípadoch i odchodné.
- V prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru výpovedná doba odpadáva, ale zvyšuje sa nárokovateľná výška odstupného.
- Zároveň v prípade výpovede pre nadbytočnosť zamestnanca, nie je zákonné obsadiť uvoľnené pracovné miesto po dobu dvoch mesiacov.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru neprichádza do úvahy pri znižovaní stavu zamestnancov, či pri iných organizačných zmenách.
