V dôsledku šírenia vírusu COVID-19 vláda SR postupne prijala viaceré epidemiologické opatrenia na zníženie počtu nakazených. Boli prijaté opatrenia, ktoré zahŕňajú zatvorenie sociálnych, kultúrnych zariadení a obmedzenie väčšiny prevádzok. Maloobchodný predaj a predaj služieb v prevádzkach je zakázaný od 16.03.2020. Zatvorené sú školy a školské zariadenia. Prijaté epidemiologické opatrenia však majú zásadné pracovnoprávne dôsledky. Článok zachytáva rozličné právne situácie, ktoré nastávajú vo vzťahoch zamestnávateľov a zamestnancov a analyzuje možnosti ich riešenia z pohľadu pracovného práva.
V mimoriadnej situácii sa právna úprava dynamiky vyvíja v skrátených legislatívnych konaniach. Z uvedených dôvodov v článku prezentované závery vyplývajú z právnej úpravy účinnej ku dňu jeho spracovania, t. j. k 01.04.2020.
Relevantná právna úprava, ktorú treba zohľadniť je
– zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“);
– zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z. n. p. (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“);
– zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v z. n. p. (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“).
– zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z. n. p. (ďalej len„zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci“);
– zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o ochrane verejného zdravia“);
Zamestnanec v karanténe
Podľa opatrenia Úradu verejného zdravotníctva SR z 18.03.2020 sa nariadila povinná 14-dňová karanténa všetkým osobám, ktoré sa od 13.03.2020 vrátili zo zahraničia na Slovensko a všetkým osobám, ktoré s nimi žijú v spoločnej domácnosti. Povinná karanténa sa môže týkať aj ďalších osôb, u ktorých je podozrenie z nákazy. Karanténu musí potvrdiť ošetrujúci lekár.
Podľa usmernenia Sociálnej poisťovne, zamestnanec má kontaktovať lekára telefonicky a ak lekár uzná potrebu karantény, vystaví Potvrdenie o dočasnej PN, na ktorom uvedie príslušnú diagnózu. Lekár zašle II., IIa. a III. diel Potvrdenia o dočasnej PN pobočke Sociálnej poisťovne. Sociálna poisťovňa potom zašle IIa. diel zamestnávateľovi. Ostatné diely PN zostávajú v Sociálnej poisťovni na ďalšie konanie.
U nemocensky poistených osôb je nárok na príslušné dávky rovnako ako v prípade PN. Ak ide o zamestnanca, prvých 10 kalendárnych dní má nárok na náhradu príjmu pri PN od zamestnávateľa a od 11.-teho dňa má nárok na nemocenské zo Sociálnej poisťovne. Nárok na nemocenské zaniká dňom nasledujúcim po skončení karantény, najneskôr uplynutím 52. týždňa odo dňa nariadenia karantény. Výška náhrady príjmu je prvé tri dni 25 % denného vymeriavacieho základu (ďalej len „DVZ“). Od štvrtého do desiateho dňa je náhrada príjmu vo výške 55% DVZ. Uvedené sadzby môžu byť vyššie (až do výšky 80 % DVZ) podľa dohody v kolektívnej zmluve. Od jedenásteho dňa karantény má zamestnanec nárok na nemocenské zo Sociálnej poisťovne vo výške 55 % DVZ.
S účinnosťou od 27.03.2020 nadobudla účinnosť novela zákona o sociálnom poistení č. 63/2020 Z. z. , podľa ktorej: „Zamestnancovi, ktorý bol v čase trvania mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 (ďalej len „krízová situácia“) uznaný za dočasne práceneschopného z dôvodu nariadenia karanténneho opatrenia alebo izolácie,50) vzniká nárok na nemocenské od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Na zamestnanca podľa prvej vety sa ustanovenie § 37 ods. 2 nepoužije.“
Podľa § 2 ods. 1 písm. m) zákona o ochrane verejného zdravia „izolácia je oddelenie osôb chorých na prenosné ochorenie počas ich infekčnosti od iných osôb na účely zamedzenia šíreniu prenosného ochorenia“.
Podľa § 2 ods. 1 písm. n) zákona o ochrane verejného zdravia „karanténne opatrenia sú karanténa, zvýšený zdravotný dozor a lekársky dohľad“.
Výška nemocenského je 55 % DVZ, ktoré bude vyplácať Sociálna poisťovňa od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
Zamestnanec je povinný zamestnávateľa informovať bez zbytočného odkladu telefonicky alebo e-mailom o prekážke v práci z dôvodu potvrdenej karantény (§ 144 ods. 2 Zákonníka práce).
V prípade, že zamestnancovi je nariadená karanténa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi na dobu karantény pracovné voľno. Ide o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce).
Zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa
Pre rodiča dieťaťa vo veku do 10 rokov (10 + 364 dní), ktorý z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa nemôže v tomto období vykonávať prácu, ide podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi voľno bez náhrady mzdy na čas, kedy je škola uzavretá.
Zamestnancovi na základe potvrdenia pediatra vzniká nárok na ošetrovné. Ošetrovné vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu poskytuje Sociálna poisťovňa v zmysle zákona najviac za 10 kalendárnych dní. Zamestnávateľ je povinný túto neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť.
Novelou zákona o sociálnom poistení č. 63/2020 Z. z. sa menia aj podmienky nároku na ošetrovné podľa § 293er ods. 3 zákona o sociálnom poistení: „V čase krízovej situácie nárokna ošetrovné vzniká od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania aleboosobnej a celodennej starostlivosti o dieťa a zaniká dňom skončenia potreby osobného acelodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti, ak poistenec
a)osobne a celodenne ošetruje dieťa do dovŕšenia šestnásteho roku veku, ktorého zdravotnýstav podľa potvrdenia príslušného lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou fyzickou osobou alebo
b)splnil podmienky nároku na ošetrovné podľa § 39 ods. 1 písm. b),
c)sa stará o príbuzného v priamom rade, súrodenca, manžela, manželku alebo rodiča manžela alebo manželky, ak zariadenie sociálnych služieb, v ktorom sa takejto osobe poskytuje sociálna služba ambulantnou formou alebo pobytovou formou, bolo rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v ňom bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu.“
Podľa § 39 ods. 1 písm. b) zákona o sociálnom poistení „Poistenec má nárok na ošetrovné, ak osobne a celodenne sa stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku, alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku, ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, ak
- dieťaťu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu,
- predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo
- fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela, bolo jej nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu alebo bola prijatá do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia, a preto sa nemôže o dieťa starať.“
Podľa § 293er ods. 4 zákona o sociálnom poistení „Podmienky nároku na ošetrovné podľa odseku 3 sa posudzujú u každého poistenca k prvému dňu jeho osobnej a celodennej starostlivosti alebo osobného a celodenného ošetrovania.“ Táto zákonná úprava platí aj spätne, teda ex tunc odo dňa kedy nastali zákonom predpokladané skutočnosti.
Podľa § 293er ods. 5 zákona o sociálnom poistení „Ošetrovné podľa odseku 3 sa vyplatí za to isté obdobie osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti o jedno alebo o viac detí len raz a len jednému poistencovi.
Podľa § 293er ods. 6 zákona o sociálnom poistení „Poistenec, ktorému bolo priznané ošetrovné, je povinný ku koncu kalendárneho mesiaca preukázať nárok na výplatu ošetrovného čestným vyhlásením o tom, v ktorých dňoch dieťa osobne a celodenne ošetroval alebo sa o fyzickú osobu uvedenú v odseku 3 osobne a celodenne staral. Poberateľ ošetrovného je povinný preukázať nárok na ošetrovné čestným vyhlásením.
Ustanovenia § 293er ods. 7 až 9 zákona o sociálnom poistení upravuje povinnosť predškolského zariadenia a zariadenia sociálnych služieb poskytnúť zákonom vymedzené údaje Sociálnej poisťovni a podmienky poskytnutia.
Podľa § 293er ods. 10 zákona o sociálnom poistení „Poistencovi, ktorému vznikol nárok na ošetrovné pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona, tento nárok zanikol v čase krízovej situácie pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona a potreba ošetrovania alebo starostlivosti podľa odseku 3 trvá aj po nadobudnutí účinnosti tohto zákona, vzniká nárok na ošetrovné podľa tohto zákona aj za obdobie potreby ošetrovania alebo starostlivosti, za ktoré nevznikol nárok na ošetrovné pred nadobudnutím účinnosti tohto zákona. Nárok na ošetrovné podľa zákonného znenia pôsobí aj spätne pred účinnosťou novely zákona o sociálnom poistení od vzniku krízovej situácie. Vyplácanie ošetrovného sa predĺžilo na celé obdobie starostlivosti o dieťa počas uzavretia škôl i predškolských zariadení.
Výška ošetrovného je 55 % DVZ.
Podľa § 293es ods. 1 zákona o sociálnom poistení „Zamestnanec, povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená samostatne zárobkovo činná osoba, dobrovoľne nemocensky poistená osoba, dobrovoľne dôchodkovo poistená osoba a dobrovoľne poistená osoba v nezamestnanosti nie sú povinní platiť poistné na nemocenské poistenie, poistné na dôchodkové poistenie a poistné na poistenie v nezamestnanosti od prvého dňa potrebyosobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do skončenia potreby tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti podľa § 293er ods. 3 a 10.
Podľa § 293es ods. 2 zákona o sociálnom poistení „Zamestnancovi, povinne nemocensky poistenej a povinne dôchodkovo poistenej samostatne zárobkovo činnej osobe sa neprerušuje povinné nemocenské poistenie, povinné dôchodkové poistenie a povinné poistenie v nezamestnanosti od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa do skončenia potreby tohto ošetrovania alebo tejto starostlivosti podľa § 293er ods. 3 a 10.“
Neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu starostlivosti o staršie dieťa, na ktorú sa nevzťahuje inštitút ošetrovania člena rodiny, je potrebné riešiť po dohode so zamestnávateľom iným zákonným spôsobom.
Uzatvorenie prevádzky
V prípade, že zamestnávateľ je prinútený z dôvodu prevencie pred šírením koronavírusu uzavrieť prevádzku a zamestnanec nemôže ďalej pracovať, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. Príkladom je uzatvorenie škôl na základe rozhodnutia ústredného krízového štábu. Rovnako je to vtedy, ak zamestnávateľ uzavrie prevádzku alebo obmedzí prevádzku z dôvodu poklesu tržieb,napríklad v prípade reštaurácie, hotela a ďalších podnikov poskytujúcich služby verejnosti.
Pokiaľ zamestnávateľ nevie zamestnancovi ďalej prideľovať prácu a zamestnanec musí zostať doma, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Priemerný zárobok sa určuje zo mzdy dosiahnutej v predchádzajúcom štvrťroku. Napríklad pokiaľ ide o náhradu mzdy vyplatenú za mesiac marec 2020, určí sa z priemerného zárobku zisteného za IV. štvrťrok 2019.
Zamestnanci pracujúci na dohodu o pracovnej činnosti, na dohodu o vykonaní práce alebo na dohodu o brigádnickej práci študentov, nárok na náhradu odmeny nemajú. Ak pre nich zamestnávateľ nebude mať prácu, podľa Zákonníka práce nemajú nárok na žiadne odškodnenie. Ustanovenie § 142 Zákonníka práce sa na „dohodárov“ nevzťahuje.
Podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník) a zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov zamestnávateľ nemôže postupovať podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, keďže dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Iný spôsob pracovnoprávneho vysporiadania obdobia, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu, je postavený na vzájomnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa.
Možným riešením pre zamestnávateľa je určenie čerpania dovolenky zamestnancovi za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Podľa § 111 ods. 4 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Podľa § 111 ods. 2 Zákonníka práce „Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.“ Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť zásadne určené na viac ako 2 týždne.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas v zmysle § 121 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, ktorú zamestnanec vykonal ešte pred pandémiou. Zamestnanec musí s čerpaním náhradného voľna súhlasiť.
Zákonníka práce v § 141 upravuje dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca a vymedzuje podmienky, pri splnení ktorých je zamestnávateľ povinný, resp. môže poskytnúť zamestnancovi na nevyhnutne potrebný čas alebo v stanovenom rozsahu pracovné voľno. V závislosti od druhu a dĺžky trvania prekážok v práci môže ísť o pracovné voľno s náhradou mzdy alebo o pracovné voľno bez náhrady mzdy, tzv. neplatené voľno. Toto ustanovenia Zákonníka práce však rieši prekážky v práci, ktorévznikli na strane zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže sám jednostranne nariadiť pracovné voľno.
Podľa § 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje po skončení krízovej situácie. Túto alternatívu však tiež treba chápať v kontexte, že o voľno požiada sám zamestnanec.
Ak je u zamestnávateľa zavedené konto pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce, zamestnávateľ môže v zmysle dohodnutých pravidiel nariadiť zamestnancom zostať doma a zameškaný čas si zamestnanci odpracujú v rámci konta pracovného času.
Skončenie pracovného pomeru
Ak sa zamestnávateľovi napriek využitiu miernejších a podporných inštitútov nepodarí udržať financovanie pracovných pozícii, musí zamestnávateľ pristúpiť k racionalizačným opatreniam spočívajúcim v optimalizácii (redukcii) pracovných miest.
V súčasnej situácii prichádzajú do úvahy zásadne dva výpovedné dôvody. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 a písm. b) Zákonníka práce, a teda ak
- sa zrušuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
- sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. pre nadbytočnosť, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Uvedené môže byť prekážkou nábehu činnosti zamestnávateľa, ak preventívne nariadenia súvisiace so šírením ochorenia COVID-19 budú zrušené a výpadok pracovnej sily bude potrebné vo veľmi krátkom čase nahradiť.
Doručením výpovede sa zamestnávateľ bezprostredne nezbavuje mzdových a odvodových povinností. Ustanovenie § 62 Zákonníka práce ustanovuje obdobie nasledujúce po doručení výpovede, tzv. výpovednú dobu, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Výpovedná doba môže trvať najmenej od jedného do troch mesiacov v závislosti od toho, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca.Ak zamestnávateľ neprideľuje zamestnancovi počas výpovednej doby mzdu pre prekážku v práci na starne zamestnávateľa (zrušenie pracovného miesta) patrí zamestnancovi počas výpovednej doby náhrada mzdy od zamestnávateľa.
Pri skončení pracovného pomeru zamestnanca výpoveďou z dôvodov na strane zamestnávateľa vzniká zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval najmenej dva roky, nárok na odstupné. Ak zamestnanec sa pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa so zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru, k takémuto skončeniu pracovného pomeru sa neviaže výpovedná doba, avšak výška odstupného je v zákone upravená výhodnejšie. Nárok na odstupné vo výške najmenej priemerného mesačného zárobku má v prípade dohody každý zamestnanec, aj ten, ktorého pracovný pomer trval menej ako dva roky. Aj tu platí, že v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve môžu byť nároky zamestnanca na odstupné upravené výhodnejšie. Bližšie podmienky nároku na odstupné upravuje § 76 Zákonníka práce.
Zamestnancovi, u ktorého ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, vzniká nárok aj na odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Rovnako patrí odchodné aj zamestnancovi, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok. Bližšie pravidlá poskytovania odchodného sú upravené v § 76a Zákonníka práce.
Záver
Možno odporučiť hľadať dohodu so zamestnancami na dobu preklenutia obdobia mimoriadnej situácie – čerpanie dovolenky, čerpanie náhradného voľna, pracovné voľno, ošetrovanie člena rodiny.
Ak do úvahy neprichádza dohoda so zamestnancami podľa vyššie uvedených možností a vzniknutý stav je napriek ekonomickej pomoci štátu ďalej neudržateľný je potrebné prijať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách spočívajúce v znížení počtu zamestnancov.
Pri skončení pracovného pomeru musia byť dodržané najmä pravidlá:
- Skončenie pracovného pomeru musí byť zákonné a zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer len z taxatívne stanovených dôvodov. V danej situácii prichádzajú do úvahy dva výpovedné dôvody (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti a nadbytočnosť zamestnanca).
- Ak pôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov je nevyhnutné s nimirozhodnutie o organizačných zmenách i jednotlivé výpovede vopred prerokovať.
- K výpovedi sa viaže výpovedná doba a odstupné, resp. v niektorých prípadoch i odchodné.
- V prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru výpovedná doba odpadáva, ale zvyšuje sa nárokovateľná výška odstupného.
- Zároveň v prípade výpovede pre nadbytočnosť zamestnanca, nie je zákonné obsadiť uvoľnené pracovné miesto po dobu dvoch mesiacov.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru neprichádza do úvahy pri znižovaní stavu zamestnancov, či pri iných organizačných zmenách.
