Je zamestnávateľ povinný pri skončení pracovného pomeru poskytnúť zamestnancovi čas na rozmyslenie, či je zamestnanec ochotný pristúpiť k dohode o skončení pracovného pomeru ? Je povinný zamestnávateľ pri plnení ponukovej povinnosti inej vhodnej práce alebo práce na kratší pracovný čas pred doručením výpovede poskytnúť zamestnancovi čas na rozmyslenie, či je zamestnanec ochotný pristúpiť na dohodu o zmene pracovnej zmluvy ? Ak takýto primeraný čas na rozmyslenie zamestnávateľ neposkytne, je dohoda o skončení pracovného pomeru alebo výpoveď neplatná ? Existuje výslovne zákonom predpísaná dĺžka času na rozmyslenie ?
Je vhodné aby zamestnávateľ poskytol zamestnancovi pri dohode o skončení pracovného pomeru alebo pri ponukovej povinnosti primeraný čas na rozmyslenie. Súdna prax pojednáva spravidla o dvoch hodinách. Odporúčame však zamestnávateľom, aby ponechali zamestnancom aspoň jeden deň na rozmyslenie. Zamestnanec má tak možnosť učiniť slobodné rozhodnutie, poradiť sa so svojimi príbuznými, ako i vyhľadať kvalifikovanú právnu pomoc. Zamestnávateľ sa tak eliminuje riziko argumentácie zamestnancov, že dohodu o skončení pracovného pomeru uzatvorili, alebo naopak ponukovú povinnosť odmietli v stave tzv. panickej úzkosti zamestnanca vyvolanej neočakávanou situáciou. V pracovnoprávnej praxi je stav tzv. „panickej úzkosti“ častým dôvodom na dovolávanie sa neplatnosti právneho úkonu. Stavom panickej úzkosti sa zamestnanci čoraz častejšie snažia zneplatniť právne úkony, v dôsledku ktorých sa skončil ich pracovnoprávnych vzťah aj na základe ich pričinenia (pristúpenie na dohodu o skončení ). V súvislosti s výskytom stavu paniky resp. akútneho stresu zamestnanci apelujú na potrebu poskytnutia „primeraného času na rozmyslenie“. Vo väčšine pracovnoprávnych sporov je základným argumentom to , že im tento primeraný čas na rozmyslenie poskytnutý nebol, v dôsledku čoho neboli schopní pod tlakom a v „šoku“ dostatočne racionálne vyhodnotiť pracovnoprávne okolnosti alebo ponuku zamestnávateľa.
Neposkytnutie času na rozmyslenie z dôvodu právnej istoty jednoznačne zamestnávateľom odporúčame. Samotná absencia času na rozmyslenie však sama o sebe nerobí právny úkon (dohoda, výpoveď) neplatným. Právny úkon urobený zamestnancom bez primeraného času na rozmyslenie môže súd vyhodnotiť ako platný, alebo ako neplatný v závislosti od okolností konkrétneho prípadu.
Panickú úzkosť nemožno považovať za obligatórnu súčasť psychickej výbavy každého zamestnanca, a teda nie je ani povinnosťou zamestnávateľa automaticky každému zamestnancovi iniciatívne tento primeraný čas na racionálne uváženie ponúkať, ak ho tento zamestnanec sám nepotrebuje. Zamestnanci, ktorí v podobných situáciách nedôjdu do stavu panickej úzkosti, tento „primeraný čas“ nepotrebujú, lebo dokážu reagovať a vyhodnotiť situácia a prípadnú ponuku zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, alebo inú vhodnú prácu ihneď. Ak zamestnanec pri rokovaní primeraný čas na rozmyslenie požaduje, je zamestnávateľ povinný mu ho poskytnúť.
Podľa judikatúry Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 4929/2010 „Panická úzkosť vedie okrem iného k vnútornému zmätku, pocitu napätia, nadmerným obavám a starostiam alebo úzkostiam z očakávania ďalších udalostí. Môže byť sprevádzaná búšením srdca, nevoľnosťou, zrýchleným dýchaním a pod. Je to stav, pri ktorom sa dostavujú akútne záchvaty úzkosti (panické ataky), vyznačujúce sa opakovanými a intenzívnymi záchvatmi strachu (obáv až hrôzy) a prejavujúci sa ďalšími obavami, bez toho aby bolo možné racionálne odhadnúť, kedy k nim zase dôjde.“
Panická úzkosť, hoci i len prechodného charakteru je považovaná za duševnú poruchu, ktorá sa obvykle preukazuje lekárskym posudkom. Pokiaľ zamestnávateľ počas pôsobenia zamestnanca nemá informácie o prítomnosti nejakého jeho závažného psychického ochorenia, nemá dôvod domnievať sa (pokiaľ sa príznaky akútnej stresovej poruchy na zamestnancovi viditeľne neprejavujú), že je v stave panickej úzkosti, a teda zamestnávateľ ani nemá dôvod zamestnancovi aktívne a iniciatívne poskytovať/ ponúkať potrebný čas na rozmyslenie.
Ak sa u zamestnanca nečakane objavia určité zrejmé klinické príznaky stavu prechodnej panickej úzkosti (napr. nevoľnosť), na žiadosť zamestnanca zamestnávateľ povinný mu primeraný čas na rozmyslenie poskytnúť, ba z dôvodu opatrnosti aj ponúknuť.
Avšak ak zamestnanec tento „primeraný čas na rozmyslenie“ nepotrebuje, zamestnávateľ nie je titulom Zákonníka práce, ani titulom iného právneho predpisu povinný iniciatívne „nútiť zamestnanca“ aby si „dve hodiny“ alebo „jeden deň“ predsa len nad ponúkaným úkonom Zamestnávateľa popremýšľal.
Čas reakcie zamestnanca, teda kedy prejaví vôľu vo vzťahu k ponúkanému právnemu úkonu (k dohode o skončení pracovného pomeru alebo k ponuke iného vhodného miesta) je rovnako súčasťou slobodnej vôle a rovnako slobody prejavu vôle. Z uvedeného dôvodu je na uvážení zamestnanca – čo považuje za primeraný čas s ohľadom na svoje vnútorné rozpoloženie. Rovnako prípadná žiadosť zamestnanca o poskytnutie tohto primeraného časového úseku pre uváženie veci závisí od aktivity a individuálnej potreby zamestnanca.
| Stav prípadnej panickej úzkosti potláča i prítomnosť inej osoby na rokovaní, s ktorým mal zamestnanec možnosť v prípade subjektívnej potreby sa poradiť (napr. advokát, príbuzný, zástupca zamestnancov prítomní na rokovaní) |
Keďže pracovnoprávny vzťah pozostáva z dvoch subjektov, na jednej strane zamestnávateľ a na druhej strane zamestnanec, je zrejmé, že oba subjekty sledujú vlastné ústavou garantované práva: zamestnávateľ – právo na podnikanie, resp. výkon činnosti, a zamestnanec – právo na prácu. S uvedeným realizovaním základných práv oboch strán zmluvného pracovnoprávneho vzťahu súvisí aj aktívny výkon čiastkových súvisiacich práv a povinností, založený na vzájomnej kooperácií, resp. súčinnosti. Tzn. ak zamestnanec cíti stav úzkosti a potrebuje primeraný čas na rozhodnutie o určitej otázke jeho výkonu práce, má aktívne požiadať zamestnávateľa o čas na rozmyslenie, a zamestnávateľ s ohľadom na svoje silnejšie postavenie a zásadu „výkonu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi“ má zamestnancovi tento čas na rozmyslenie poskytnúť.
| Ďalšou skutočnosťou, ktorou možno spochybniť slobodu prejavu vôle vo vzťahu k určitému úkonu zamestnanca by mohlo byť fyzické donútenie alebo bezprávna vyhrážka. Fyzické donútenie alebo bezprávna vyhrážka sú typ nedovoleného nátlaku určitého subjektu, v tomto prípade zamestnávateľa voči zamestnancovi. |
Bezprávnou vyhrážkou je napr. uvedenie, že zamestnanec sa viac v regióne u žiadneho zamestnávateľa nezamestná, ak nepristúpi na dohodu.
Podľa konštantnej judikatúry: Nejde o bezprávnu vyhrážku, ani o zneužitie výkonu práva na ujmu zamestnanca, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou odôvodnil tým, že podľa jeho názoru sú tu dôvody, pre ktoré by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.
ZÁVER
Poskytnutie času na rozmyslenie zamestnancovi pri uzatvorení dohody o skončení pracovného pomeru alebo pri ponukovej povinnosti predchádzajúcej výpovedi je vhodné a je prejavom tzv. predbežnej opatrnosti. Absencia poskytnutia primeraného času na rozmyslenie však sama o sebe nerobí právny úkon (dohodu, výpoveď) neplatným. Súd vyhodnotí, či je právny úkon skončenia pracovného pomeru platný podľa konkrétnych okolností prípadu, najmä či u zamestnanca nastala panická úzkosť, či zamestnanec požadoval čas na rozmyslenie, aké osoby boli prítomné na pracovnom rokovaní za zamestnávateľ a za zamestnanca.
