Diskriminácia zamestnanca na pracovisku

Článok sa venuje legálnemu zakotveniu diskriminácie v pracovnom prostredí a analyzuje formy diskriminácie na pracovisku. Poukazuje na rozdiely pojmov „diskriminácia“ a „šikanovanie“, ktoré však spôsobujú rovnaké následky. V tomto kontexte objasňuje pojmy mobbing a bossing.  Kladie dôraz na  rozhodovaciu činnosť súdov. Záverom objasňuje právne prostriedky ochrany proti diskriminácii na pracovisku, ktoré majú zamestnanci k dispozícií v súvislosti s účinným bránením svojich práv.

Diskriminácia ako spoločenský a právny fenomén

Diskriminácia ako patologický spoločenský fenomén je v súčasnosti natoľko rozšíreným, aktuálnym a neustále diskutovaným javom, že bolo nevyhnutné zakotviť právny rámec regulujúci diskrimináciu prostredníctvom samostatného právneho predpisu. Týmto právnym predpisom sa stal zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) (ďalej len „antidiskriminačný zákon“). Základné východisko zásady rovnakého zaobchádzania je však zakotvené už v Ústave Slovenskej republiky č. 460/1992 Zb. (ďalej len „Ústava SR“), konkrétne v článku 12 ods. 1: „Ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti i v právach.“ Toto generálne pravidlo sa vzťahuje na všetky sféry pôsobenia človeka v akomkoľvek sociálnom spoločenstve, a jeho konkretizácia postupne presahuje do jednotlivých  čiastkových oblastí a odvetví fungovania spoločnosti a práva.

Okrem Ústavy SR ako najvyššieho zákonu štátu a antidiskriminačného zákona, nachádza zásada rovnakého zaobchádzania svoje vyjadrenie aj v rámci jednotlivých ustanovení právnych predpisov, upravujúcich konkrétne okruhy právnych vzťahov, napr. v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.

Vo vzťahu k pracovnoprávnej oblasti je základný rámec rovnakého zaobchádzania, resp. zákazu diskriminácie súčasťou článku 36 Ústavy SR, podľa ktorého „Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky“.

Zásada rovnakého zaobchádzania ako jedna z nosných zásad demokratickej spoločnosti je v rámci pracovnoprávnej sféry dôležitou súčasťou každého pracovného vzťahu, s výraznými účinkami na celkovú výkonnosť a produktivitu práce. Právna úprava diskriminácie poskytuje kvalitný základ pre účinné bránenie práv zamestnancov. Podoby diskriminácie na pracovisku sú však v neustálom pohybe. Diskriminácia na pracovisku sa vyskytuje v rôznych formách a je rôznej intenzity, niekedy sa realizuje vo výraznej miere, inokedy skrytým spôsobom. Preto je potrebné neustále dozerať a dbať na rovnaký prístup k zamestnancom a postupne zdokonaľovať právnu úpravu v oblasti diskriminácie.

Antidiskriminačný zákon tvorí jeden z nosných pilierov  boja  proti diskriminácii. Zameriava sa najmä na oblasť sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovaní tovarov a služieb, vzdelávania, pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov vo vzťahu ku ktorým prísne dbá na dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania. Rovnako stanovuje i princípy a postupy právnej ochrany v súvislosti s porušovaním zásady rovnakého zaobchádzania.

V oblasti pracovnoprávnych vzťahov je zákaz diskriminácie zaradený medzi základné zásady Zákonníka práce, ktoré predstavujú platformu pre dodržiavanie rovnoprávnosti počas celého trvania pracovnoprávneho vzťahu zamestnanca u zamestnávateľa. Dôrazná implementácia zákazu diskriminácie je výrazom vývoja prosociálne orientovanej a výrazne zamestnanecky protektatívnej politiky Európskej únie, ktorá prostredníctvom zakotvenia obdobných právnych požiadaviek pracuje na budovaní jednotného európskeho trhu, demokratizácií spoločnosti a právnosti štátov.

Pracovné prostredie, pre ktoré je typický subordinačný vzťah, t. j. vzťah nadriadenosti a podriadenosti  medzi zamestnávateľom a zamestnancom vytvára široký priestor pre rôzne formy diskriminačného alebo šikanózneho správania nielen zamestnávateľa voči zamestnancom, ale i kolektívu zamestnancov voči jednotlivcovi.

Diskriminácia a šikanovanie na pracovisku

Diskriminácia a šikanovanie sú pojmy podobného charakteru, ktoré sa v mnohých aspektoch prelínajú, avšak existujú medzi nimi určité odlišnosti.

Diskriminácia v pracovnom práve vo všeobecnosti zakladá na diskriminačných znakoch, na základe ktorých dochádza k  uprednostňovaniu, vylúčeniu, separácii alebo akejkoľvek inej cielenej selekcii. Cieľom týchto konaní je ohrozenie alebo popretie rovnakého zaobchádzania so zamestnancami v pracovnoprávnych vzťahoch a znemožnenie ich prístupu k rovnakým možnostiam v rámci pracovnoprávnych vzťahov.

Šikanovanie je správanie založené prevažne na psychickom prenasledovaní, často spojenom i s verbálnymi útokmi a spočíva v poškodení zamestnanca a v spôsobení inej ujmy rôzneho charakteru. Podstata šikanózneho správania prioritne nemusí mať pôvod v určitých diskriminačných znakoch.

V tomto práve spočíva rozdielnosť medzi diskrimináciou a šikanovaním, i keď ich prejavy môžu mať často podobný charakter. Ich odlišovacím znakom je teda objekt tohto nežiaduceho správania, ktorým je pri šikane určitý konkrétny zamestnanec, ktorý nie je vymedzený „druhovo“ a teda nemusí byť, ale samozrejme môže  byť príslušníkom určitej skupiny určenej napríklad podľa farby pleti, náboženského vyznania alebo sociálneho pôvodu. Diskriminácia  môže byť prítomná i v pozitívnej forme, ktorá sa prejavuje neodôvodneným a neobjektívnym zvýhodňovaním zamestnanca v porovnaní s inými zamestnancami. Šikanovanie ako nerovnaké zaobchádzanie so zamestnancom nepozná pozitívne prejavy, keďže jeho cieľom je spôsobiť osobe najmä ujmu.

Mobbing a bossing na pracovisku

Zámer poškodiť zamestnanca predstavuje spoločný prienik šikanovania a diskriminácie v pracovnom vzťahu. Druh takéhoto konania sa najčastejšie prejavuje v dvoch najvypuklejších formách, a to vo forme mobbingu a bossingu.

Slovenský právny poriadok zatiaľ nemá zakotvenú legálnu definíciu pojmu mobbing a bossing. Rovnako teda nie sú konkretizované ani prostriedky ochrany pred nepriaznivým pôsobením týchto javov v pracovnom práve. Analogicky možno proti nim použiť prostriedky obrany uplatniteľné v súvislosti s diskriminačným konaním.

Prvá legálna definícia mobbingu bola zakotvená v právnej úprave Švédska, ktorej obsahom je samostatný zákon o násilnej diskriminácii v pracovnom živote. Mobbingom je opakované negatívne alebo zavrhnutiahodné činnosti, ktoré výrazným ofenzívnym spôsobom zasahujú do integrity zamestnancov, a ktorých následkom je i vylúčenie zamestnancov z pracovného kolektívu. Vo Švédsku existuje výslovné zakotvenie povinnosti zamestnávateľov, aby pri riadení a plánovaní práce postupovali tak, aby výskytu mobbingu v čo najväčšej možnej miere predchádzali.

V praxi nie je nezvyčajným javom ani šikanovanie „z vrchných poschodí“, tzv. bossing. Bossing predstavuje mobbing zo strany nadriadených. V rámci tejto vzťahovej patológie je iniciátorom nerovnakého zaobchádzania nadriadený, ktorý zneužíva svoje postavenie a právomoc, a tým zasahuje do výkonu práce zamestnancov neodôvodnene neprimeraným a nekorektným spôsobom. Bossing sa na pracovisku môže prejavovať v rôznych formách a zasahovať do sfér odmeňovania, pracovnej vyťaženosti, pracovných výsledkov, alebo časovej a výkonnostnej sféry.

Keďže šikanovanie a diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch sa čo do svojej podstaty zhodujú, v závislosti od prejavov, akými sa konkrétne šikanózne konanie vyznačuje môže ísť buď o konanie subsumovateľné pod diskrimináciu a antidiskriminačný zákon, alebo môže ísť o všeobecnejšiu kategóriu, ktorou je zneužitie práva. Ustanovenia Zákonníka práce, ktorých predmetom je úprava práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch sa mnohokrát vyznačujú veľmi všeobecným rázom. Táto nedôslednosť úpravy, resp. až absencia legálneho vyjadrenia patologických javov v pracovnom živote vytvára široký priestor pre zneužívanie práva. V jeho dôsledku zamestnanci sami niekedy ani nepostrehnú neprávosť na nich páchanú, pretože neprimerane konajúci bossujúci zamestnávateľ zdanlivo neporušuje žiadne konkrétne ustanovenie pracovnoprávnych predpisov. Preto možno túto situáciu vyhodnotiť v kontexte článku 2 základných zásad Zákonníka práce, ktorý obsahuje všeobecný imperatív konať v súlade s dobrými mravmi a zároveň zákaz zneužívania práva. Toto ustanovenie má predstavovať akýsi mantinel pre výkon subjektívnych práv a povinností zadefinovaných všeobecným spôsobom. V prípade, ak je tento mantinel prekonaný, možno konštatovať protiprávnosť konania.

V rámci účinného boja s diskriminačným správaním je potrebné vykonávať aj preventívne opatrenia na odstránenie potenciálnej diskriminácie pred jej samotným vznikom. Táto preventívna povinnosť  vyplýva aj priamo z § 2 ods. 3 antidiskriminačného zákona, podľa ktorého „Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou.“ Vykonanie preventívnych opatrení môže často viesť k odvráteniu skutočného vzniku diskriminácie. Tvorba preventívnych opatrení si však vyžaduje aj aktívny prístup a súčinnosť zo strany zamestnancov, ktorých účasť na tomto procese je tiež potrebná, napríklad prostredníctvom kolektívneho vyjednávania so zamestnávateľom.

Formy diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

Zásada rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje na všetky fázy a aspekty pracovnoprávnych vzťahov.

Vzťahuje sa aj na predzmluvnú fázu v súvislosti s prijímaním do zamestnania,  vrátane pracovnej inzercie a rovnako aj na ukončenie pracovnoprávneho vzťahu. V priebehu pracovnoprávneho vzťahu je rovnaké zaobchádzanie nevyhnutné i v súvislosti s pracovnými kompetenciami v závislosti o pracovného zaradenia, rovnako v oblasti vzdelávania zamestnancov a prístupu a možnostiam k nemu, pri čerpaní dovoleniek a poskytovaní rôznych sociálnych výhod, pri práve na odpočinok a jedenie, pôsobenie v odborových organizáciách a podobne.

Diskriminácia pred vznikom pracovnoprávneho vzťahu

Povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s predzmluvným štádiom, a teda s prijímaním potenciálneho zamestnanca majú svoje explicitné vyjadrenie v § 41 ods. 8 Zákonníka práce, ktoré sa vyznačuje výslovnou požiadavkou nediskriminačného prístupu. Podľa § 41 ods. 8 Zákonníka práce „Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).“

V praxi sa pomerne často stáva, že zamestnávatelia už pri prijímaní do zamestnania postupujú diskriminujúco, často si možno ani neuvedomujúc dôsledky svojho postupu, ktorými môžu byť žaloby zo strany uchádzačov o zamestnanie, resp. potenciálnych  zamestnancov. Súdna prax tieto žaloby negatórnej alebo zdržovacej povahy pripúšťa avšak iba za predpokladu, ak je jednoznačne preukázané trvanie diskriminačného konania alebo v prípade reálnej, resp. bezprostrednej existencie jej opakovania v budúcnosti. Rozhodujúci je v tomto kontexte časový rámec, ktorý je stanovený na rozhodnutie súdu. Predpokladom úspešnosti žaloby podanej zamestnancom v tomto predzmluvnom štádiu je teda trvanie diskriminácie alebo hrozba jej bezprostredného opakovania v čase rozhodovania súdu. Jednorazové a dokonané diskriminačné konanie bez potenciálu jeho opätovného výskytu v budúcnosti by nepredstavovalo základ pre úspešnú žalobu. To však neznamená, že takéto protizákonné  konanie by ostalo nepostihnuté. V tejto súvislosti je k  možnosť uplatňovať primeranú finančnú náhrady, ktorú priamo zakotvuje Zákonník práce. Podľa § 41 ods. 9 „Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.“

V tomto kontexte to znamená, že pred samotným uzatvorením pracovnej zmluvy v rámci predzmluvných vzťahov je zamestnávateľ oprávnený vyžadovať od uchádzača o zamestnanie len informácie súvisiace s prácou, ktorá bude predmetom zmluvného vzťahu. Otázky ohľadom rodinných pomerov alebo tehotenstva sú výslovne neprípustné. Aj v takomto  prípade porušenia  zásady nediskriminácie, resp. rovnakého zaobchádzania sa uchádzač môže domáhať peňažnej náhrady súdnou cestou, a to konkrétne v konaní vo veci porušenia zásady rovnakého zaobchádzania.

Uplatňuje sa v ňom tzv. prenesené dôkazné bremeno, ktoré spočíva v tom, že ak sú dôkazy predložené poškodeným uchádzačom o zamestnanie relevantné a s dostatočne preukaznou dôkaznou silou, zamestnávateľ, ktorý diskriminačne v rámci predzmluvnej fázy postupoval by musel preukázať opak.

Prenesenie dôkazného bremena možno považovať za jeden z prejavov všeobecne slabšej pozície podriadeného subjektu – zamestnanca alebo potenciálneho zamestnanca, ktorý pri náprave už vzniknutej diskriminácie čelí mnohým negatívnym účinkom súvisiacim s bránením jeho práva.  Preto je toto bremeno prenesené na osoby, ktoré sú povinné túto zásadu dodržiavať, teda na zamestnávateľov, školy a všetky iné subjekty, ktoré disponujú dostatočnými oprávneniami a prostriedkami na účelné zabezpečenie systematického dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania.

V rámci týchto konaní je k dispozícií aj Slovenské národné stredisko pre Ľudské práva, ktoré poskytuje okrem poradenskej činnosti aj možnosť zastupovania v týchto konaniach.

Na druhej strane však napr. neprijatie do pracovnoprávneho vzťahu osobu uchádzajúcu sa o zamestnanie, ktorá spĺňa predpoklady požadované zamestnávateľom nepredstavuje pre zamestnávateľa právnu povinnosť. Je potrebné si však uvedomiť, že medzi diskriminačným neprijatím a neprijatím, ktoré vychádza zo základnej zásady Zákonníka práce, spočívajúcej v práve zamestnávateľa na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre, je občas hranica veľmi tenká.

Priama diskriminácia

Antidiskriminačný zákon rozlišuje viaceré podoby diskriminačného konania.

Priamu diskrimináciu zákon charakterizuje ako konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza s osobou v porovnateľnej situácií.

Priamo diskriminujúce je zvýhodňovanie zamestnanca na úkor ostatných zamestnancov alebo i cielená separácia zamestnanca zo života organizácie bez akéhokoľvek objektívneho dôvodu, ktorý by relevantným spôsobom odôvodnil rozdielnosť v prístupe. Podľa rozhodnutia Súdneho dvora Európskej únie C-207/98 (Mahlburg) z 3. februára 2000 tehotenstvo ako dôvod odmietnutia zamestnania predstavuje priamu diskrimináciu na základe pohlavia, pretože takéto rozhodnutie sa môže dotýkať iba žien. Podľa Súdneho dvora Európskej únie národné právne prostriedky na ochranu tehotných žien nesmú predstavovať v akomkoľvek smere prekážku, resp. sťaženie ich pracovného uplatnenia. Dôvodom odmietnutia prijatia tehotnej uchádzačky do zamestnania s perspektívou výkonu zamestnania na neurčitý čas nesmie byť  pracovná indispozícia v priebehu tehotenstva.

Nepriama diskriminácia

Nepriama diskriminácia sa navonok javí ako neutrálne konanie. V skutočnosti však týmto navonok neutrálnym postojom dochádza k znevýhodňovaniu osoby v porovnaní s inou osobou. Rozhodujúca je pri posudzovaní existencie nepriamej diskriminácie existencia zdanlivo objektívnych a prijateľných faktorov, ktorých skutočným účinkom je diskriminačné zaobchádzanie. Podľa Smernica rady 97/80/es z 15. decembra 1997 o dôkaznom bremene v prípadoch diskriminácie na základe pohlavia: „V prípade, ak určité kritérium alebo praktiky navonok neutrálne pôsobiace kritériá znevýhodňujú určitú časť osôb jedného pohlavia a nepredstavujú nevyhnutné alebo pri najmenšom vhodné opatrenie zdôvodniteľné objektívnymi skutočnosťami nemajúcimi pôvod v pohlavnom rozlišovaní, uvedené konanie je jednoznačným prípadom nepriamej diskriminácie.“

Za diskrimináciu sa považuje i neoprávnený postih. Podľa § 2a ods. 8 antidiskriminačného zákona „Neoprávnený postih je také konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí

1. a) s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom mene alebo v mene inej osoby alebo
2. b) s podaním svedeckej výpovede, vysvetlenia alebo súvisí s inou účasťou tejto osoby v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania,
3. c) so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania.“

Rôzne kárne, disciplinárne a iné sankčné opatrenia súvisiace s konaním zamestnanca, ktorý navyše konal v súlade s právnymi predpismi je diskriminačným konaním.

Čo nie je diskriminácia

Antidiskriminačný zákon v § 8 pripúšťa výnimky z rovnakého zaobchádzania a prípustné rozdiely v určitých prípadoch, kedy sa o diskrimináciu nebude jednať. Za diskrimináciu nepovažuje také rozdielne zaobchádzanie ktoré je objektívne odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú; z dôvodu veku, pohlavia, náboženského vyznania alebo viery a zisťovanie sexuálnej orientácie, ak ide o zamestnanie v organizáciách ako sú: registrované cirkvi, náboženské spoločnosti a iné právnické osoby, ktorých činnosť súvisí s náboženstvom alebo vierou, alebo ak ide o vykonávanie činností pre tieto organizácie; a z dôvodu veku, ak je objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného cieľa a je na jeho dosiahnutie nevyhnutné a primerané. Zákon rovnako stanovuje, v ktorých prípadoch nie je rozdielne zaobchádzanie diskrimináciou z dôvodu veku, a to najmä v súvislosti so stanovením minimálnej alebo maximálnej vekovej hranice ako podmienky na vstup do zamestnania alebo v ustanovení osobitných podmienok na prístup k zamestnaniu alebo odbornému vzdelávaniu a podobne.

Prostriedky právnej ochrany proti diskriminácií

A) Súdna ochrana

Antidiskriminačným zákonom upravená ochrana proti diskriminácií je postavená na objektívnom zodpovednostnom princípe, z čoho vyplýva, že zavinenie ako subjektívny predpoklad zodpovednosti sa nevyžaduje. Zavinenie. T. j. úmysel alebo nedbanlivosť zamestnávateľa konať diskriminačne, však môže ovplyvniť súdom priznanú výšku náhrady nemajetkovej ujmy diskriminovaného zamestnanca. Aj vo vzťahu k diskriminačným konaniam a konaniam vykazujúcim prvky šikany platí už vyššie uvedené obrátené dôkazné bremeno, na základe ktorého žalovaný zamestnávateľ musí preukazovať negatívnu skutočnosť, teda že k šikanovaniu zamestnanca nedošlo. V súdnom konaní je žalobca uvedie  všetky skutočnosti a označiť dôkazy preukazujúce, že zo strany žalovaného došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.

Podľa § 9 ods. 2 antidiskriminačného zákona sa každý môže v súvislosti s bránením svojich práv domáhať aby narušiteľ zásady rovnakého zaobchádzania

1. upustil od svojho konania,
2. napravil protiprávny stav alebo
3. poskytol primerané zadosťučinenie.
4. Ak ide o nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu „oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, môže sa tiež domáhať neplatnosti právneho úkonu, ktorého účinnosť bola podľa osobitného predpisu pozastavená.“

V súdnej rozhodovacej činnosti sa s bránením práv obetí šikany a náhrady škody zaoberal Rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 2204/2011 z 09. 10. 2012. Podľa Najvyššieho súdu Českej republiky „šikanovanie predstavuje porušenie právnej povinnosti zamestnávateľa, a za splnenia ďalších predpokladov zakladá zodpovednosť zamestnávateľa v zmysle ustanovenia § 187 odst. 2 zák. práce“ (v Slovenskej republike § 192 Zákonníka práce). Pri posudzovaní príčinnej súvislosti medzi porušením povinností zamestnávateľa, v dôsledku ktorého vznikla škoda zamestnancovi spočívajúca v strate zárobku z pracovného pomeru nie je samostatne rozhodujúca len spôsob ukončenia pracovného pomeru a iniciatíva zamestnanca, ale najmä dôvod, z akého skutočne k skončeniu tohto pracovného pomeru došlo. V prípade šikany zamestnanca z dôvodu zdravotného stavu a popieranie profesijnej odbornosti zamestnanca nadriadeným môže táto predstavovať pôvod iniciatívy zamestnanca skončiť vplyvom tlaku pracovný pomer hoc i dohodou a zakladá možnosť  uplatniť si náhradu škody v súdnom konaní za predpokladu preukázania relevantnej príčinnej súvislosti medzi diskriminačným konaním a ním spôsobenou škodou. Najvyšší súd Českej republiky teda dospel k záveru, že „šikanovaný zamestnanec nemusí pasívne čakať na ďalší vývoj vecí a ďalej znášať šikanovanie, ale namiesto toho mu môže aktívne čeliť napr. aj skončením pracovnoprávneho vzťahu.“

B) Sťažnosť

V pracovnoprávnych vzťahoch je pri porušení zásady rovnakého zaobchádzania k dispozícii aj možnosť zamestnanca podať v uvedenej veci sťažnosť podľa zákona č. 9/2010 o sťažnostiach (ďalej len „zákon o sťažnostiach“).

Podľa § 3 zákona o sťažnostiach

„(1) Sťažnosť je podanie fyzickej osoby alebo právnickej osoby (ďalej len „sťažovateľ“), ktorým

1. sa domáha ochrany svojich práv alebo právom chránených záujmov, o ktorých sa domnieva, že boli porušené činnosťou alebo nečinnosťou (ďalej len „činnosť“) orgánu verejnej správy,
2. poukazuje na konkrétne nedostatky, najmä na porušenie právnych predpisov, ktorých odstránenie je v pôsobnosti orgánu verejnej správy.“

Zamestnávateľ je povinný predmetnú sťažnosť vybaviť zákonným spôsobom a zákonným postupom, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

C) Ochrana osobnosti

Sprievodným javom diskriminačného alebo šikanózneho správania na pracovisku môže byť ohováranie, resp. poškodzovanie dobrej povesti konkrétneho zamestnanca. Občiansky zákonník ustanovuje i právo jednotlivca na ochranu mena, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti. Je možné domáhať sa právnej ochrany i na základe zásahu iných osôb na pracovisku do týchto osobnostných práv.

Podľa § 11 Občianskeho zákonníka „Fyzická osoba má právo na ochranu svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ako aj súkromia, svojho mena a prejavov osobnej povahy.“

Podľa § 13 Občianskeho zákonníka

„(1)     Fyzická osoba má právo najmä sa domáhať, aby sa upustilo od neoprávnených zásahov do práva na ochranu jeho osobnosti, aby sa odstránili následky týchto zásahov a aby mu bolo dané primerané zadosťučinenie.

(2)       Pokiaľ by sa nezdalo postačujúce zadosťučinenie podľa odseku 1 najmä preto, že bola v značnej miere znížená dôstojnosť fyzickej osoby alebo jeho vážnosť v spoločnosti, má fyzická osoba tiež právo na náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch.

(3)       Výšku náhrady podľa odseku 2 určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej ujmy a na okolnosti, za ktorých k porušeniu práva došlo.“

D) Trestnoprávna a administratívna ochrana

V prípade naplnenia základných znakov skutkovej podstaty trestného činu je možné kvalifikovať ohováranie ako trestný čin ohovárania podľa § 373 ods. 1 Trestného zákona „Kto o inom oznámi nepravdivý údaj, ktorý je spôsobilý značnou mierou ohroziť jeho vážnosť u spoluobčanov, poškodiť ho v zamestnaní, v podnikaní, narušiť jeho rodinné vzťahy alebo spôsobiť mu inú vážnu ujmu, potrestá sa odňatím slobody až na dva roky.“ V prípade menej závažného konania prichádza do úvahy napríklad spáchanie priestupku proti občianskeho spolunažívaniu. V týchto prípadoch má zamestnanec právo podať trestné oznámenie alebo oznámenie o priestupku na príslušné orgány.

E) Mediácia

Antidiskriminačný zákon obsahuje aj možnosť domáhať sa ochrany dotknutých práv aj prostredníctvom zákona č. 420/2004 Z. z. o mediácií. Zákon č. 420/2004 Z. z. o mediácií predpokladá uzavretie písomnej dohody o riešení sporu mediáciou, ktorou sa rozumie dohoda medzi osobami zúčastnenými na mediácii o tom, že všetky alebo niektoré spory, ktoré medzi nimi vznikli alebo vzniknú v určenom zmluvnom vzťahu alebo inom právnom vzťahu, sa pokúsia vyriešiť mediáciou. V aplikačnej praxi sa však nie často podarí „prinútiť“ rušiteľa práv k uzavretiu takejto dohody, a preto opäť účinnou cestou ochrany dotknutej osoby je podanie žaloby na príslušný súd.

F) Ochrana štátnymi orgánmi

Do pôsobnosti inšpektorátov práce patrí okrem iného aj dohľad nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, predovšetkým Zákonníka práce. Zamestnanec sa na príslušný inšpektorát práce môže obrátiť s podnetom na diskrimináciu a v prípade zistenia porušenia právnych predpisov môže byť zamestnávateľovi uložená pokuta.

Zamestnanec ako obeť bossingu alebo mobbingu má možnosť obrátiť sa na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva ako národný antidiskriminačný orgán.

Záver

Pracovná diskriminácia má hlboký negatívny dopad, ktorý je nielen výsostne individuálneho charakteru, ale negatívne pôsobí na celovú pracovnú produktivitu a ekonomický rast spoločnosti. Malo by preto byť celospoločenským zámerom snažiť sa o odstránenie všetkých foriem diskriminácie v pracovnej oblasti. Vďaka realizovaniu antidiskriminačného správania v praxi je možné plne využívať potenciál a produktivitu v pracovnoprávnych vzťahoch. Aj európske inštitúcie uvedomujúc si miestami skrytý význam a dopad diskriminácie neustále vyvíjajú úsilie na boj s týmto spoločenským patogénom, a to najmä prostredníctvom intenzívneho pôsobenia na štáty. Je však nevyhnutné, aby samotní zamestnanci účinne využívali možnosti právnej ochrany pred diskrimináciou.